
Anscheinend halten sich Personaler doch zurück, wenn es darum geht die Persönlichkeitsprofile von Bewerbern durch eigene Recherche im Internet zu eruieren. Schon Erst 59% der befragten Unternehmen haben im Jahr 2009 Bewerber im Netz „überprüft“. Unter dem Strich betrachtet, eine überraschend geringe Zahl. Wie kommt diese zustande?
Sind es wirklich die ethisch/arbeitsrechtlichen Bedenken? Oder ist es vielmehr die Unkenntnis darüber, wie man effektiv (in kurzer Zeit mit Erfolg) nach Informationen sucht, diese bewertet, und wie man im Anschluss mit den gewonnenen Erkenntnissen umgeht? Der Schritt vom einfachen „Bewerber-googeln“ zur erfolgreichen, nachhaltigen Online-Recruiting-Strategie, ist nämlich gar nicht so groß wie man glauben mag:

Eine einfache Grundregel ist doch: Je mehr Informationen man sammelt, umso differenzierter kann man Entscheidungen abwägen und begründbare Urteile fällen. Warum sollte sich ein Personaler auf den kurzen Eindruck eines Vorstellungsgespräches verlassen? Warum sollte er dieses überhaupt führen, wenn er nicht mal versucht, die vorab eingereichte Selbstdarstellung des Bewerbers zu überprüfen?
Dieses mit der Wahrung von Persönlichkeitsrechten zu rechtfertigen, erscheint mir nicht plausibel: Ein Großteil der so erreichbaren Informationen sind aktiv und in Eigenverantwortung ins Netz gestellt worden – sei es auf Karriere-Plattformen wie Xing oder LinkedIn, oder aber auch auf privaten Netzwerken wie Facebook oder StudiVZ. Von unzähligen Special-Interest Portalen ganz zu Schweigen. Diese Informationen bleiben Teil des Privatlebens, keine Frage – dennoch sind sie der Öffentlichkeit zugänglich gemacht und somit für diese auch frei verfügbar gemacht worden. Dass sich darunter auch Material befinden mag, das unbedacht hochgeladen wurde, man sich auf unschmeichelhaften Bildern verlinkt findet, von deren Existenz man nicht mal wusste – das kommt vor. Dieses nicht zu einem Knock-Out-Kriterium für den Kandidaten werden zu lassen, ist die Verantwortung eines Personalchefs mit Wirklichkeitsbezug.
Das hat auch nichts mit dem fragwürdigen Leitsatz gemein: „Wer nichts zu verbergen hat, braucht auch keine Überwachung fürchten“. Es geht vielmehr darum, ein Klima zu schaffen, in dem größere Peinlichkeiten und kleinere Ausrutscher nicht mehr zwingend im Zusammenhang mit der beruflichen Karriere stehen. Durch Eigenrecherche kann man schließlich nicht nur Ausschlusskriterien suchen, sondern auch die ein oder andere Perle entdecken. Es ist doch gut möglich, dass ein Bewerber Qualitäten hat, die durch seine Bewerbung nicht deutlich werden, oder die er nie in eine Bewerbung schreiben würde.
Nicht nur Arbeitgeber können sich im Netz attraktiv präsentieren, auch Arbeitnehmer können in Zukunft ihre Vermarktung selbst in die Hand nehmen. So kann man auf Augenhöhe interagieren und auch voller Selbstbewusstsein sagen: „Wenn ihr mich nicht wollt, dann ist das wohl auch für mich die richtige Entscheidung“. Schließlich ist jedes Arbeitsverhältnis eine Partnerschaft, die mit möglichst wenig Ungleichgewicht einher gehen sollte.
Wir sollten uns früh darauf einstellen, das Thema wird an Brisanz erst noch gewinnen: Die jüngsten unter denjenigen, die sich heute in Unternehmen für oder gegen Bewerberscreening entscheiden, dürften alle um die 30 Jahre alt sein. Wir haben schon die eine oder andere Erfahrung mit Social Networks gemacht, wurden eventuell mal gegen unseren Willen auf einem Foto markiert, oder haben selbst etwas ins Netz gestellt was man später gerne wieder rückgängig gemacht hätte. Aber sind wir mal ehrlich: Die „wilden Zeiten“ hatten wir lange vor Facebook und StudiVZ hinter uns gelassen. Die wirkliche Generation Upload, die sitzt heute noch in den Klassenzimmern, allenfalls gerade in den ersten Semestern an den Hochschulen. Diese Generation wird Personaler über kurz oder lang lehren, Informationen zu suchen, zu filtern und die Talente hinter den Fotos der Abschlussfahrten zu finden. Und dass man mit Management- und Führunspositionen gerade die High Potentials etwas mehr unter die Lupe nimmt, zeigt auch die wichtige Rolle der Online-Recherche beim nachhaltigen, leistungsorientierten Recruiting.
Pic: Google Business Card