Anlässlich des 100. internationalen Weltfrauentags wollen wir heute einen geschichtlichen Fehler korrigieren. Denn nicht den Elefanten, sondern den Frauen kommt auf der Erde eine tragende Rolle zu.

Auf der Wollmilchsau haben wir aus diesem Grund einen Artikel zur Stellung der Frau in der Arbeitswelt veröffentlicht, den wir allen jobtweet-Lesern ans Herz legen wollen.

Mircoblogging-Dienste sind inzwischen zu einem der wichtigsten Informationsverbreiter im Internet geworden. Bei mir persönlich ersetzt z.B. Twitter meinen Reader schon heute in weiten Bereichen. Hier bekomme ich Informationen vorgefiltert und kommentiert, somit kann ich schon sehr viel gezielter entscheiden, welche Links ich überhaupt noch anklicke.

Das hängt natürlich nicht nur von Verteiler und Aufbereitung ab, sondern auch von meiner Zeit. Ich weiß von mir recht genau, wann ich die Timeline eher mit einem Auge verfolge und wann ich mir etwas mehr Zeit  nehme – klar, dass ich mir dann auch Links genauer ansehe, retweete oder auf anderen Wegen teile. Bei vielen von euch wird es ähnlich sein, umso interessanter natürlich die Frage: Wann platziert man die eigenen Links optimal, um möglichst viele Nutzer zu erreichen? Wir haben diesbezüglich unseren URL-Shortener tri.gs zu Rate gezogen. Dank der implementierten Statistik-Tools konnten wir mal einen Blick auf die Verteilung der Linkaufrufe werfen:

Besonders überraschend ist das Ergebnis auf den ersten Blick nicht; vielmehr bestätigt es unsere Annahmen: Die Büro-Kernarbeitszeiten zwischen 10:00 und 19:00 sind die stärksten, wobei die vormittägliche Nachrichten-Phase mehr oder weniger nahtlos in die Mittagspause übergeht. Danach folgt die konzentrierte Arbeitsphase, wo man die 15 Uhr meistens sowieso nicht mitbekommt, geschweige denn abseits des Weges surft. Richtung Büroschluss sieht das schon wieder anders aus. („Was?? Schon 17:00? Mal schauen, ob es was Neues gibt!“) Den Feierabend nach 20:00 verbringen die Meisten dann schon wieder ohne Internet – nur ein Drittel der User klicken in dieser Phase weiterhin, bevor Twitter-Deutschland artig vor Mitternacht ins Bett zu gehen scheint.

Man muss dazu sagen: Ein Großteil unserer Links, die über tri.gs laufen sind Jobangebote, also Links mit überschaubarem Entertainment-Faktor. Aber auch eine Analyse meiner privaten Twitter Aktivitäten zeigt ähnliche Resultate, wenn man davon ausgeht, dass sich (wie bei mir) Schreib- und Lesephasen tendenziell decken.

Die Klickrate von Kurz-URLs ist natürlich nur eine Facette, finden diese ja in der Regel bei Microblogging- und vergleichbaren Real-Time-Kurzinformationsdiensten Verwendung. Aber gerade im Echtzeitweb kann man derartige Strömungen gut ablesen. Auf das Wesentliche reduzierte Informationen können schnell und effektiv verbreitet und wahrgenommen werden, das Durchdringen und Verstehen der Inhalte geschieht zu einem beliebigen Zeitpunkt danach. Dieses Bild wird sich zunehmend wandeln. Nicht nur das mobile Internet wird durch All-Time-Access diese Kernzeiten aufweichen, soandern auch die Tatsache, dass immer mehr unschiedlicheBevölkerungsgruppen an dieser Form des Informationsaustausches teilnehmen.

Nachdem wir gerade vor zwei Wochen vom Überschreiten der 40.000 Stellenangebote auf Jobtweet sehr begeistert waren, freuen wir uns heute noch mehr über das Knacken der 50.000er-Marke. In diesem Moment sind es sogar schon 51.263. Dass wir innerhalb eines halben Monats nochmal über 25% zulegen würden, hätten wir selbst nicht gedacht.

Keine Sorge, wir werden Euch hier nicht mit jeder neuen Höchstmarke behelligen – als nächsten Meilenstein haben wir uns 70.000 Stellenangebote gesetzt. Wir sind sehr gespannt, wann es soweit sein wird.

Anscheinend halten sich Personaler doch zurück, wenn es darum geht die Persönlichkeitsprofile von Bewerbern durch eigene Recherche im Internet zu eruieren. Schon Erst 59% der befragten Unternehmen haben im Jahr 2009 Bewerber im Netz „überprüft“. Unter dem Strich betrachtet, eine überraschend geringe Zahl. Wie kommt diese zustande?

Sind es wirklich die ethisch/arbeitsrechtlichen Bedenken? Oder ist es vielmehr die Unkenntnis darüber, wie man effektiv (in kurzer Zeit mit Erfolg) nach Informationen sucht, diese bewertet, und wie man im Anschluss mit den gewonnenen Erkenntnissen umgeht? Der Schritt vom einfachen „Bewerber-googeln“ zur erfolgreichen, nachhaltigen Online-Recruiting-Strategie, ist nämlich gar nicht so groß wie man glauben mag:

Eine einfache Grundregel ist doch: Je mehr Informationen man sammelt, umso differenzierter kann man Entscheidungen abwägen und begründbare Urteile fällen. Warum sollte sich ein Personaler auf den kurzen Eindruck eines Vorstellungsgespräches verlassen? Warum sollte er dieses überhaupt führen, wenn er nicht mal versucht, die vorab eingereichte Selbstdarstellung des Bewerbers zu überprüfen?

Dieses mit der Wahrung von Persönlichkeitsrechten zu rechtfertigen, erscheint mir nicht plausibel: Ein Großteil der so erreichbaren Informationen sind aktiv und in Eigenverantwortung ins Netz gestellt worden – sei es auf Karriere-Plattformen wie Xing oder LinkedIn, oder aber auch auf privaten Netzwerken wie Facebook oder StudiVZ. Von unzähligen Special-Interest Portalen ganz zu Schweigen. Diese Informationen bleiben Teil des Privatlebens, keine Frage – dennoch sind sie der Öffentlichkeit zugänglich gemacht und somit für diese auch frei verfügbar gemacht worden. Dass sich darunter auch Material befinden mag, das unbedacht hochgeladen wurde, man sich auf unschmeichelhaften Bildern verlinkt findet, von deren Existenz man nicht mal wusste – das kommt vor. Dieses nicht zu einem Knock-Out-Kriterium für den Kandidaten werden zu lassen, ist die Verantwortung eines Personalchefs mit Wirklichkeitsbezug.

Das hat auch nichts mit dem fragwürdigen Leitsatz gemein: „Wer nichts zu verbergen hat, braucht auch keine Überwachung fürchten“. Es geht vielmehr darum, ein Klima zu schaffen, in dem größere Peinlichkeiten und kleinere Ausrutscher nicht mehr zwingend im Zusammenhang mit der beruflichen Karriere stehen. Durch Eigenrecherche kann man schließlich nicht nur Ausschlusskriterien suchen, sondern auch die ein oder andere Perle entdecken. Es ist doch gut möglich, dass ein Bewerber Qualitäten hat, die durch seine Bewerbung nicht deutlich werden, oder die er nie in eine Bewerbung schreiben würde.

Nicht nur Arbeitgeber können sich im Netz attraktiv präsentieren, auch Arbeitnehmer können in Zukunft ihre Vermarktung selbst in die Hand nehmen. So kann man auf Augenhöhe interagieren und auch voller Selbstbewusstsein sagen: „Wenn ihr mich nicht wollt, dann ist das wohl auch für mich die richtige Entscheidung“. Schließlich ist jedes Arbeitsverhältnis eine Partnerschaft, die mit möglichst wenig Ungleichgewicht einher gehen sollte.

Wir sollten uns früh darauf einstellen, das Thema wird an Brisanz erst noch gewinnen: Die jüngsten unter denjenigen, die sich heute in Unternehmen für oder gegen Bewerberscreening entscheiden, dürften alle um die 30 Jahre alt sein. Wir haben schon die eine oder andere Erfahrung mit Social Networks gemacht, wurden eventuell mal gegen unseren Willen auf einem Foto markiert, oder haben selbst etwas ins Netz gestellt was man später gerne wieder rückgängig gemacht hätte. Aber sind wir mal ehrlich: Die „wilden Zeiten“ hatten wir lange vor Facebook und StudiVZ hinter uns gelassen. Die wirkliche Generation Upload, die sitzt heute noch in den Klassenzimmern, allenfalls gerade in den ersten Semestern an den Hochschulen. Diese Generation wird Personaler über kurz oder lang lehren, Informationen zu suchen, zu filtern und die Talente hinter den Fotos der Abschlussfahrten zu finden. Und dass man mit Management- und Führunspositionen gerade die High Potentials etwas mehr unter die Lupe nimmt, zeigt auch die wichtige Rolle der Online-Recherche beim nachhaltigen, leistungsorientierten Recruiting.

Pic: Google Business Card

Nachdem wir vorgestern die neuen Facebook und Twitter-Sharing-Funktionen vorgestellt hatten, gibt es heute nochmal einen kleinen Nachschlag: Ab sofort könnt ihr Jobangebote auch über Google Buzz mit eurem Netzwerk teilen. Zudem haben wir die Gelgenheit gleich genutzt und die Buttons etwas platzsparender angeordnet:

Wir sind sehr gespannt in welche Richtung sich Googles neuster Coup entwickeln wird. Bleibt nur nochmal zu erwähnen, dass ihr nun auch über Google Buzz die neusten Jobangebote von Jobtweet mitlesen könnt.

Seitdem Jobtweet am 10. März 2009 an den Start gegangen ist, hat sich einiges getan. Zeit einen Blick zurück zu werfen – zunächst auf die Zahlen: Die Anzahl der angebotenen Jobs hat deutlich zugenommen, in den letzten Wochen nochmals signifikant: In Deutschland haben wir heute, zu Beginn der KW 7 2010 etwa 41.315 Stellen im Angebot! Da wir nur die aktiven Stellen der letzten 30 Tage indexieren und abgelaufene Angebote konsequent löschen, ist das ein starker Wert. Noch imposanter ist die Wachstumsrate: Haben wir zu Beginn der ersten Kalenderwoche 2010 noch 25.489 Jobs gezählt, konnten wir einen Monat später schon 31.243 Stellenangebote verzeichnen. Dass wir innerhalb von zwei Wochen nochmals knapp 10.000 drauflegen konnten, freut uns natürlich sehr.

Auch auf den internationalen Märkten legen wir zu: Über 2000 russisch-, 26.000 französisch- und über 855.000 englischsprachige Jobangebote kommen hier dazu.

Aber nicht nur die Metrik kann sich sehen lassen, auch im technischen Hintergrund ist Einiges passiert! Dass alle Kurz-URLs unserer Kunden jetzt über unseren eigenen URL-Shortener tri.gs laufen, hatten wir schon letzte Woche berichtet. Still und heimlich hatte sich davor schon eine weitere Funktion dazugeschlichen: Ihr könnt jetzt einzelne Jobangebote über Facebook und Twitter mit anderen teilen. Wie von anderen Sharing-Diensten gewohnt, reicht ein Klick auf das entsprechende Symbol, und schon ist der Jobtweet im passenden Format im jeweiligen Netzwerk zum Posten eingetragen. Perfekt, wenn Euch etwas begegnet was für Bekannte oder Freunde interessant sein könnte. Sei es weil sie selbst auf Jobsuche sind, oder aber weil das Angebot aus anderen Gründen spannend ist.

Selbstredend ist die Entwicklung damit nicht beendet. Neben den Ideen, die wir hier in der Schublade haben, freuen wir uns natürlich immer über Anregungen und Feedback von Eurer Seite: Postet hier im Blog Kommentare, sprecht uns über Twitter an, kontaktiert uns bei Facebook, oder schreibt uns – ganz altmodisch – eine Mail.

Nachtrag: Ab sofort könnt ihr Jobangebote auch über Google Buzz mit eurem Netzwerk teilen.

Aus guten Gründen, wie bei der Wollmilchsau nachzulesen, reifte unser Entschluss, uns von den anderen URL-Shortenern unabhängig zu machen. Kurz zusammengefasst: Bessere Erreichbarkeit, langfristige Planungssicherheit und nicht zuletzt ein individuell optimierbares Analysetool waren die Anforderungen, die unser Linkverkürzer erfüllen sollte. Die Entwicklungsarbeiten sind abgeschlossen und nach einer überzeugenden Testphase lassen wir tri.gs nun von der Leine (allerdings nur für unsere jobtweet und jobstriker Kunden ).

Hier einige der wichtigsten Funktionen und Features im Überblick:

tri.gs unterscheidet sich durch sehr übersichtliches Design und intuitive Benutzeroberfläche.

Im User Bereich können im Grunde neue Links erstellt und bestehende analysiert werden. Dazu gesellen sich selbsterklärende Optionen, wie Logout und Passwortänderung.

tri.gs erlaubt im Gegensatz zu den meisten URL Shortenern die manuelle Erstellung mehrerer Links gleichzeitig. Diese erfolgt per Eingabe der Links oder Download einer Text-Datei mit Links. Jeder Link kann bei und nach der Erstellung mit einer individuellen Notiz versehen werden. Selbstverständlich ermöglicht tri.gs die automatisierte Erstellung von Links über die eigene API.

Für die Auswertung der Links gibt es den “Full Stats” und den “Advanced Stats” Modus.

Im “Full Stats” Modus lassen sich jährliche, monatliche, tägliche und stündliche Auswertungen der “gesammelten” Klicks erstellen. Dazu kommen die Gegenüberstellung der Referrerarten, Auflistung der Quellen, Browser und Länder, die mit den Klicks assoziiert werden.

Die eigentliche Innovation von tri.gs ist allerdings der “Advanced Stats” Modus. Hier lassen sich Statistiken für beliebige Zeitintervalle und in Abhängigkeit von Ursprungsländern und/oder Quellen (Referrern) erstellen. Möchte man z.B. wissen, zu welcher Uhrzeit in den vergangenen 37 Tagen Facebook Nutzer aus Deutschland auf einen Link geklickt haben, lässt sich das problemlos bestimmen.

tri.gs Auswertungsmöglichkeiten werden permanent weiterentwickelt und den Wünschen unser Kunden flexibel angepasst. Dieser “url shortener & statistics service” lässt sich beliebig mit unseren bestehenden Lösungen kombinieren und bei Bedarf mit Lösungen Dritter verknüpfen. Die Entwicklung von tri.gs war für uns der nächste logische Schritt auf dem Weg zu einer unabhängigen Full-Service Lösung für Personalmarketing und Employer Branding im Social Web.

Seit Februar unterstützt uns Tobias Kärcher bei der Marketing- und PR-Arbeit. Er ist seit 6 Jahren in Social Media aktiv und verfolgt seit dieser Zeit die Entwicklung sozialer Netzwerke und ihre Rolle bei der Entstehung einer neuen Netzkultur. Vom Online-Journalismus ausgehend, entwickelte sich über Webdesign, Community-Management und eigene Blogs sein Interesse für Produkt-  und Unternehmenskommunikation – ein Feld, auf dem er in den letzten Jahren tätig war.

Bei jobtweet.de und atenta wird er sich der Betreuung unserer Blogs annehmen und sich um die Kommunikation unserer Ideen und Entwicklungen im Web 2.0 kümmern. Darüber hinaus wird er selbst Artikel zu Jobsuche, Recruiting und Personalmarketing  in Social Media verfassen und neue Projekte mit frischen Ideen unterstützen.

Tobias mag und macht Bilder, Musik und gutes Essen. In seiner Freizeit ist er gerne in Bewegung – sei es in Laufschuhen oder auf dem Mountainbike.

Herzlich Willkommen Tobias, wir freuen uns, Dich mit an Bord zu haben!

Kontakt: Twitter, Xing, LinkedIn und Facebook

In unserem “Mutterblog” – Wollmilchsau wurde das Thema des Echtzeit-Webs vor kurzem sehr ausführlich theoretisch behandelt. Es ging um die Geschwindigkeit der Informationverbreitung im Internet und deren Bedeutung aus der Sicht der Personaler.

Heute morgen habe ich ein tolles Video entdeckt, in dem das Thema der Echtzeitsuche anhand von einfachen praktischen Beispielen allgemeiner behandelt wir.

Sage Lewis bringt es auf den Punkt: Echtzeit-Web bzw. die Teilnahme daran kann sich für Unternehmen in zusätzlichem Traffic auszahlen. In unserem Kontext hieße das schlicht, dass Stellenanzeigen, die im Echtzet-Web unterwegs sind, zusätzliche Aufmerksamkeit auf das Unternehmen ziehen. Warum sollte man darauf freiwillig verzichten?!

Kurz vor Weihnachten hatten wir im Personalberater-Blog über die Bewerbungsstudie 2010 berichtet und dazu aufgerufen bei der Identifizierung der schlimmsten Bewerbungssünden zu helfen. Heute haben wir von alma mater und Karrierebibel die Ergebnisse der Studie bekommen. Die tödlichsten Bewerbungssünden sind…

…laut den 260 Teilnehmern  Schreibfehler und unangemessene Sprache.

Laut 69% der Personaler geben sich Bewerber den Todesstoß, wenn sie den Namen des Ansprechpartners oder Name des Unternehmens falsch schreiben. Platz zwei der Top-Bewerbungsfehler belegt mit 64% ein unangemessener, zu umgangssprachlicher Ton im Bewerbungs-Anschreiben. Erst auf Platz drei folgt dann mit 53% die meistgefürchtetste Bewerbungssünde überhaupt, der Tippfehler.

Ansonsten hat die Studie ergeben, das rund zwei Drittel der Personaler sich vor dem Bewerbungsgespräch in Sozialen Netzwerken einen Eindruck von den Aktivitäten ihrer Bewerber verschaffen. Am häufigsten wird hierzu mit 69% Xing, gefolgt von Facebook mit 57% und StudiVZ mit28%.

Das Bild “Sin.” ist von urban data.